- América Latina Genera entrevista a Mónica Flores Barragán – Presidenta para Latinoamérica ManpowerGroup , para el boletín del mes de julio sobre «Empoderamiento Económico de las Mujeres».
Mónica es Presidenta de ManpowerGroup para Latinoamérica, empresa líder global en soluciones innovadoras de capital humano. Es responsable de la operación de 18 países, con más de 3,700 empleados staff y más de 350,000 empleados tercerizados a su cargo.
Es promotora de la diversidad y de alianzas entre gobiernos, organizaciones de la sociedad civil e iniciativa privada para empatar la oferta y la demanda del mercado laboral. Es Ex Presidenta de American Chamber of Commerce of Mexico y participa en diferentes consejos de instituciones educativas, gubernamentales y empresariales. Además, es Presidenta de Fundación ManpowerGroup, Consejero del Movimiento STEM y autora del libro “Cómo conseguir tu primer trabajo”, una guía para apoyar a los jóvenes en su integración a un empleo formal.
Mónica ha sido reconocida como una de las empresarias más poderosas de los negocios en Latinoamérica. A nivel global fue nombrada como uno de los 10 principales promotores de la diversidad. Fue distinguida por el Senado de la República Mexicana como “Mujer Destacada del Año 2011”. En 2016, recibió el reconocimiento “Mujer destacada del año de México y Latinoamérica en los Negocios” por el Instituto Mexicano de Contadores Públicos.
Mónica es actuaria por la Universidad Nacional Autónoma de México y cuenta con una maestría en Filosofía, así como con un Master en Dirección de Empresas. Su desarrollo académico incluye diplomados en Filosofía e Historia de la Cultura en México.
- ¿Nos podría compartir cómo ha sido su camino para llegar a la cima? ¿Qué ha sido de ayuda? ¿Qué desafíos ha encontrado?
Mi camino ha sido de trabajo, disciplina y aprendizajes, tanto de los éxitos como de los errores.
Las mujeres tenemos, muchas veces, que remar contra corriente y necesitamos el soporte de los que nos rodean. Afortunadamente, yo siempre he contado con el apoyo de mi familia y de un excelente equipo de trabajo, el cual es innovador y ambicioso y construye junto conmigo, cuestionándome y retándome cuando es necesario.
He encontrado desafíos de muy diversas índoles, como desaceleraciones económicas, cambios en legislaciones, negociaciones regionales y globales complejas, clientes cada vez más sofisticados y revoluciones tecnológicas, entre otros. El mundo evoluciona cada vez más rápido. Hoy no sólo han cambiado las reglas del juego, sino que cambió el juego por completo, en todos los ámbitos. Esto me ha llevado a adaptarme con agilidad y tener learnability, el deseo y la capacidad de aprender constantemente.
Lo que me ha ayudado es la pasión que siento por mi trabajo. La satisfacción de dar empleo digno, con propósito y significativo, que mejore la calidad de vida de las personas es indescriptible. No obstante, creo que los líderes debemos tener 4 cosas:
La primera: Innovación para marcar un antes y un después.
La segunda: Congruencia entre lo que pensamos, lo que decimos y lo que hacemos, siempre regidos por valores.
La tercera: Visión para poder verbalizar los objetivos e inspirar a los demás. Comunicar con pasión hace la diferencia.
Y la cuarta, para mí la más importante: Humildad, porque desde la humildad aprendemos a escuchar y a reconocer nuestros errores. La soberbia mata y desde la humildad se aprende.
2. ¿Por qué es relevante avanzar la igualdad de género en el mundo empresarial?
Es importante avanzar en diversidad en general. Es cierto que tiene que ver con inequidades de género, pero engloba otras características como la edad, religión, raza, nacionalidad y orientación sexual, entre otros. Al usar este término, me refiero a diversidad de talento y, por lo tanto, de pensamiento.
La inclusión no es un programa social; es cuestión de negocio. Está comprobado que las empresas que cuentan con diversidad en sus equipos obtienen mejores resultados. Un estudio de Gallup afirma que las organizaciones inclusivas obtienen 39% más satisfacción de clientes y 22% mayor productividad. Asimismo, aquéllas con mayor cantidad de mujeres obtienen 34% más de ganancias, según el International Monetary Fund. De acuerdo con otro informe de Anita Borg Institute, aquéllas con equipos diversos enfrentan 22% menor rotación.
Las organizaciones incluyentes también son más atractivas para los candidatos.
Según el estudio “#CONFIANZA: El Ingrediente Clave para la “Marca Empleador”” de ManpowerGroup, alrededor del 30% de los individuos no trabajaría para una empresa con mala reputación.
En otro estudio, ManpowerGroup afirma que en México 50% de los empleadores tienen dificultades para cubrir sus vacantes. Paradójicamente, en todos los niveles socioculturales y económicos hay personas con discapacidad, adultos mayores, mujeres, jóvenes y migrantes, todos con talento y con deseos de integrarse a la fuerza laboral formal y ser productivos. Sin embargo, las organizaciones no tienen estrategias para atraer a este pool de talento.
3.¿Qué falta por hacer para avanzar el liderazgo de las mujeres en el mundo empresarial? ¿Qué necesitamos para dar un salto cuántico?
Los buenos deseos y creación de políticas no son suficientes. Las empresas tienen el poder de generar oportunidades de trabajo para todos los que tengan talento. El primer paso es darse cuenta de la situación y el segundo es tener la voluntad para hacerlo. Estamos estancados en pláticas circulares, en lugar de realizar acciones concretas para lograr resultados reales.
Por un lado, las mujeres enfrentan una triple amenaza: escasa presencia en industrias con expectativas de crecimiento, sobrerrepresentación en puestos amenazados por la automatización y niveles persistentemente bajos de mujeres en puestos de alto nivel. Debemos fomentar las conversaciones de carrera para aumentar la participación femenina en puestos directivos. Según un estudio de Right Management, sólo una de cada cinco mujeres líderes mantiene conversaciones continuas de este tipo con la gerencia. Las conversaciones de Carrera proporcionan la oportunidad perfecta para reafirmar las fortalezas y alinear las metas y motivaciones de las mujeres con las necesidades de la organización.
Por otro lado, las mujeres suelen recibir mucho mentoring pero poco sponsorship. De acuerdo con el estudio recién mencionado, 84% de ellas no ha podido identificar un sponsor dentro de su organización. Los mentores pueden actuar como evaluadores de ideas y dar retroalimentación, haciendo que las mujeres se sientan más cómodas, pero no les ayudan a salir adelante. Los sponsors desarrollan su talento y las ayudan a ser promovidas.
Si bien es cierto que los líderes deben hacer suyo este compromiso, todos podemos empezar hoy haciendo algo diferente desde nuestra trinchera. ManpowerGroup propone 7 pasos prácticos para lograr la Inclusión Consciente:
- CAMBIA TÚ PRIMERO. Créelo o de lo contrario, olvídalo. Si no, las personas lo verán como una moda que llega hoy y se va mañana.
- HAZ TUYO EL COMPROMISO, NO LO DELEGUES. El cambio debe fluir desde arriba y ser demostrado por el equipo de liderazgo.
- Voltea la PREGUNTA. PREGUNTA, «¿POR QUÉ NO?». En lugar de decir: «no tiene la experiencia», pregunta: «¿qué necesitamos hacer para que funcione?».
- CONTRATA Y RODÉATE DE PERSONAS que VALOREN A LAS PERSONAS. Así encontrarán la forma de optimizar todo el potencial humano.
- Promueve una CULTURA de INCLUSIÓN CONSCIENTE. Los programas no cambian comportamientos y no mejoran los números. Se debe cambiar la cultura.
- SÉ EXPLÍCITO: ¿DIVERSIDAD DÓNDE Y CUÁNDO? Todos los grupos deben estar representados en todos los niveles y en cada unidad de negocio.
- Sé RESPONSABLE: ESTABLECE OBJETIVOS ALCANZABLES y MEDIBLES. Crea una visión de talento: cómo cambiarán las cosas, cómo se verán y para cuándo.
Vamos por el camino correcto, pero todavía falta mucho por hacer. Empecemos ya.
